Gå till innehåll
  • svg_comments atlicons_arrow svg_facebook svg_linkedin svg_mail atlicons_menu svg_playsvg_search atlicons svg_twitter atlicons_facebook_f atlicons_login dlp-lrftag
    Jobb-karriär 24 april

    Felaktig uppsägning kan bli dyr läxa

    När man anställer personal är det i förhoppningen att man ska kunna arbeta tillsammans enligt avtalat. Men det går inte alltid som man tänkt sig. Här är tips på hur du säger upp på rätt sätt.

    FOTO: Lisa Rogert

    Det kan vara att man måste dra ned på verksamheten, eller att behovet av arbetskraft blev mindre än planerat. Men det kan också vara personliga anledningar som gör att man behöver säga upp personal.

    Många mindre företag har inte marginaler för extra arbetskraft, ens under korta perioder, om ekonomin ska gå runt. Men säger man upp personal på fel sätt, kan istället själva uppsägningen bli kostsam.

    Även om den anställda har gjort något så allvarligt att det kan verka självklart att den ska avskedas direkt, så är det sällan så. Säg inte saker när du är arg, det kan kosta hur mycket som helst, säger Lena Andersson, förhandlare på Skogs- och lantarbetsgivareförbundet SLA.

    Ta hjälp

    Trots att det gäller grova övertramp eller misskötsel, till exempel om någon kört firmans maskiner stupfull, måste man göra saker i rätt ordning.

    – Som arbetsgivare kan du inte ta tillbaka i efterhand och säga att du inte visste, du är skyldig att ha koll på reglerna. Ta ett djupt andetag och ta kontakt med till exempel din arbetsgivarorganisation för att få hjälp, säger hon.

    Arbetsbrist

    Arbetsbrist är det i stort sett du som arbetsgivare som beslutar om, så länge du kan redovisa varför. Om det finns lediga arbetsuppgifter som personen kan klara efter en normal inlärningsperiod, måste man omplacera.

    Man har även turordningsreglerna att förhålla sig till, och så enkelt som sist in först ut, är det inte i verkligheten.

    – Det finns många regler kring turordning, bland annat beroende på hur många anställda ni har och vilka tjänster som berörs, säger Lena Andersson.

    – Man behöver också veta om personalen är medlem i facket, och i vilket förbund så att ni kan kontakta dem. Om du inte kan få svar, så kontakta ett fackförbund som är stora inom ert område ändå. De får sedan själva avgöra hur de går vidare och du har i alla fall försökt.

    Generell turordning bestäms av sammanlagda tiden av alla anställningar arbetstagaren haft i företaget. Längre arbetstid har företräde, vid samma anställningstid har den äldsta medarbetaren företräde.

     "De flesta arbetsgivare som hör av sig till oss med frågor kring uppsägningar, tycker att det är jättejobbigt att säga upp personal", säger Lena Andersson, förhandlare på SLA.
    "De flesta arbetsgivare som hör av sig till oss med frågor kring uppsägningar, tycker att det är jättejobbigt att säga upp personal", säger Lena Andersson, förhandlare på SLA. FOTO: Skogs- och lantarbetsgivareförbundet

    Svårt med personliga skäl

    När det gäller uppsägning av personliga skäl är det svårare. Grunden till uppsägningen kan vara till exempel trakasserier, grovt misskött arbete, arbetsvägran eller stora samarbetssvårigheter.

    Man förhandlar oftast fram en uppgörelse i stället, eftersom det är så komplicerat att säga upp av personliga skäl, säger Lena Andersson.

    Även om man aldrig ska rusa i väg och avskeda personal oavsett vad som hänt, kan och bör man informera.

    – Man kan självklart berätta vad den gjort fel och vara tydlig med att beteendet inte är okej, men avsluta gärna med att förtydliga att personen inte för den skull är uppsagd.

    Den anställda ska ges möjlighet till förändring. Informera också om att fortsatt felaktigt beteende kan leda till uppsägning. Samtal ska dokumenteras och blir en del av underlaget vid en eventuell uppsägning.

    För riktigt grova fel, kan det bli aktuellt med avskedande av personliga skäl, då personen inte kan vara kvar i verksamheten alls. Det gäller samma kategorier som vid uppsägning av personliga skäl, fast grövre och mer allvarliga. Till exempel brottsliga handlingar riktade mot arbetsgivare och arbetsplats.

    Oavsett anledning ska den anställda underrättas om en kommande uppsägning senast två veckor innan. Även vid uppsägning av personliga skäl, gäller i de allra flesta fall omplaceringsrätt.

    – De flesta företagare som hör av sig till oss med frågor kring uppsägningar, tycker att det är jättejobbigt att de måste säga upp. Det är ingenting man gör ofta, man är medveten om de konsekvenser det får för den uppsagda och de allra flesta vill ju att det ska bli så bra som möjligt i en svår situation, säger Lena Andersson.

    Avgångsbidrag till uppsagda

    Det är inte roligt att behöva säga upp, men det är skönt att veta att det kan finnas hjälp för den som blir uppsagd.

    Avgångsbidrag är ett exempel på det, om du är ansluten till AGB-försäkringen.

    Den anställda ska ha fyllt 40 år när anställningen upphör.

    Rätten till avgångsbidrag upphör den månad arbetaren fyller 65 år.

    Anställningstiden ska ha varat i minst fem sammanhängande år.

    Anställningstid i flera företag som varit anslutet till AGB-försäkringen får räknas ihop.

    Källa: Finfa.

    Checklista uppsägning av personliga skäl

    Ta hjälp av arbetsgivarorganisation eller annan arbetsrättsjurist för råd innan du säger upp av personliga skäl.

    Se till att ha dokumentation över det som du vill grunda uppsägningen på.

    Informera om felen och ge möjlighet till förändring – dokumentera.

    Vänta inte för länge! Tvåmånadersregeln gör att du inte kan hänvisa till för gamla förseelser.

    Omplaceringsrätt gäller. Om ni redan prövat omplacering eller om uppsägning sker på grund av grov misskötsamhet kan rätten upphävas.

    Källa: SLA

    Checklista uppsägning vid arbetsbrist

    Vid planer på förändringar i verksamheten ska arbetsgivaren göra riskbedömning rörande ohälsa och olycksfall.

    Arbetsgivaren är skyldig att förhandla enligt MBL.

    Arbetsförmedlingen ska varslas vid uppsägning av fem eller fler anställda.

    Omplaceringsskyldighet gäller alla lediga arbeten i företaget.

    Eventuellt erbjudande om omplacering ska vara skriftligt och tydligt.

    Den uppsagda har företrädesrätt till återanställning i nio månader efter avslutad tjänst.

    Lämna uppsägningsbeskedet till den anställda personligen.

    Uppsägningen ska vara skriftlig.

    Källa: SLA

    Till toppen